Le Bilan Bonheur et qualité de vie en entreprise © un service Ateliers Job Motivation correspond à une démarche qui englobe plusieurs approches afin d’établir l’image de la santé « psychologique » et « relationnelle » d’un environnement de travail, qu’il s’agit de la perspective de l’entreprise ou de la personne.
Selon vos centres d’intérêts, nous décidons ensemble du périmètre de l’intervention et nous étudions vos besoins afin de fournir une proposition adéquate. Les interventions ont lieu dans nos locaux ou dans les vôtres, suivant un planning convenu ensemble préalablement.
Détecter les risques au niveau de la personne
Selon le Bilan Bonheur et qualité de vie en entreprise ©, les risques au niveau de l’individu sont évalués en fonctions de la symptomatologie consignée :
- physiques: migraines et maux de tête, muscles tendus, fatigue inexpliquée, digestion difficile, malaises, etc.,
- psychologiques: agacement, inquiétude, énervement, découragement, tension, problèmes de sommeil, insatisfaction, crises de larmes, etc. autant d’émotions qui s’ajoutent les unes aux autres,
- comportementaux: addictions de plus en plus prononcées au café, au tabac et/ou à l’alcool, troubles alimentaires (anorexie, boulimie), tendance à l’isolement, agressivité, etc.
Tous ces symptômes varient en fonction de chaque personne et chaque situation, d’où leur aspect complexe. Il est donc fondamental d’analyser la situation de chaque personne avec beaucoup d’attention.
Dépister les risques au niveau de l’entreprise
Avant de déclencher des actions de prévention, l’entreprise a besoin de déterminer la nécessité de ces actions et dans quelle mesure il faut les lancer. Pour ce faire, plusieurs indicateurs peuvent être analysés. L’entreprise retiendra les indicateurs pertinents dans sa situation.
Nous observons deux types d’indicateurs dans le Bilan Bonheur et qualité de vie en entreprise ©:
- Au niveau du fonctionnement de l’entreprise
- Au niveau de la santé et de la sécurité des salariés
- Aménagement des horaires de travail (absentéisme, horaires atypiques…)
- Mouvements du personnel (Turn over, postes non pourvus, proportion de travailleurs temporaires…)
- Activité de l’entreprise (la part du marché dans le temps, les clients nouveaux, la fuite des contrats, les défauts de production, …)
- Relations sociales (moyens et actions du CHSCT…)
- Formation et rémunération (pourcentage de salariés dont le salaire dépend des résultats…)
- Organisation du travail (flux tendus, pauses…)
Au niveau du fonctionnement de l’entreprise
- Accidents du travail (taux de fréquence et de gravité, causes des accidents…)
- Maladies professionnelles (nombre de troubles musculo-squelettiques déclarés ou reconnus…)
- Situations graves (tentatives de suicide, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences physiques)
- Situations dégradées (plaintes pour harcèlement, violences verbales)
- Stress chronique (nombre de manifestions physiques ou émotionnels, recours à des médicaments psycho-actifs…)
- Pathologies diagnostiquées (hypertension, dépression, anxiété…)
- Interventions du service de santé au travail (nombre de visites spontanées, durée moyenne des consultations…)
Au niveau de la santé et de la sécurité des salariés
L’étude s’appuie sur la variation de ces indicateurs au cours du temps ainsi que les disparités au sein de l’entreprise ou par rapport aux données nationales. Leur suivi au cours de la mise en place des actions de prévention permettra d’évaluer les bénéfices en fin de parcours.
Le diagnostic porte sur la nature et l’importance des risques qui peuvent se manifester dans l’écosystème de l’entreprise. Les outils d’analyse prennent en compte les risques psychologiques et relationnels et permettent de travailler à la fois avec la personne et l’ensemble des collaborateurs (le groupe) voire sur l’organisation de travail de l’entreprise.
A cet égard, deux indicateurs sont étudiés :
- Le travail réel est l’activité que développent véritablement les personnes en situation, au regard du travail qui leur est prescrit.
- Le travail perçu, bien que son caractère soit subjectif, doit être aussi appréhendé car il renseigne sur les représentations individuelles et collectives. L’appréciation de la réalisation de leur travail ainsi que les difficultés que vivent les personnes et leur encadrement intermédiaire dans le travail sont des éléments tout aussi importants du processus.
Dans la mesure où cette approche repère des phénomènes collectifs, elle permet de dépasser la simple représentation d’une personne et de concevoir des déterminants concernent le collectif.
En pratique, le diagnostic est fait à partir des entretiens, questionnaires, rapports, évaluations, fiches de qualification, etc.
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